0540《高绩效团队：VUCA时代的5个管理策略》-pdf,txt,mobi,epub电子版书免费下载
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【编辑推荐】
一本关于沟通和激励的创新管理指南，来自85万职场人士的科学调研，内附“激励团队的101种方式”，《纽约时报》畅销书作者新作。
【媒体评论】
这是我期待已久的一本关于团队的书。高斯蒂克和埃尔顿向我们分享了现代团队协作的秘密——叙事简洁、幽默，案例丰富、引人入胜，研究结果令人吃惊，建议切实可行。我相信，在接下来的几年里，我们所有人都会讨论书里的观点。
——马特·戴维斯，乐购英国首席执行官
高斯蒂克和埃尔顿是高成就的缔造者。他们继续通过新颖的、富有创新性的方式打造强有力的领导者，而对那些寻求真实、敏锐洞见的人来说，《高绩效团队》是他们推动实现卓越绩效的蓝图。在我看来，这将会成为人们创建独特价值主张的重要的指南，并会助力他们取得成功。
——大卫·卡西亚兹，美国运通公司全球薪酬与福利部门高级副总裁
【内容简介】
作为管理者，你是否正面临以下困境：·年轻员工离职率高，团队成员互相抱怨；·团队成长速度跟不上市场和技术的变革速度；·跨职能合作越来越多，多方协调越来越难。VUCA时代，原有的边界和规则不断被打破，团队领导不再处于知识和能力的顶端，传统的沟通和激励方式急需变革。美国一项针对85万人的职场调研发现，运营结构、协同工具或工作环境的改善并不能从根本上激发团队协作。领导者的软技能，才是决定团队业绩的关键因素，包括向团队灌输明确的使命、提升团队的敏捷性、公开透明地分享信息，以及对个人成绩和团队成就进行表彰等。关于软技能的培养和提升，管理咨询专家、《纽约时报》畅销书作者阿德里安和切斯特发现，高绩效团队的领导者惯常使用的5个策略是：·代际管理：消除代沟，让不同时代的员工和谐相处。·任务管理：尊重个体喜好，让合适的人做合适的事。·效率管理：关注新员工，让团队更快、更聪明地工作。·创新管理：给予团队安全感，让员工安心地畅所欲言。·目标管理：可视化目标，围绕客户协同合作。本书直击管理者在快速发展中面临的新难题，并针对具体场景提出了有效的解决方法。书中另附101个激励团队的方式。对于企业领导、创业者、职业经理人来说，这是一本实用、前沿的创新领导指南。
【作者简介】
阿德里安·高斯蒂克（Adrian Gostick）是《纽约时报》畅销书作家，其“胡萝卜”系列图书被翻译成15种语言，在世界50多个国家畅销。同时，他也是世界知名的赞赏激励公司坦纳（O. C. Tanner ）公司赞赏培训与出版业务部的董事总经理，并在美国Seton Hall大学任客座教授。切斯特·埃尔顿（Chester Elton） 是坦纳公司的副总裁，曾为时代华纳、敦豪、毕马威、迪斯尼等《财富》500强公司提供咨询服务。接受过《华尔街日报》、《华盛顿邮报》、《纽约时报》和《快速公司》的人物专访，被加拿大《环球邮报》称为“赞赏的倡导者”。
【图书目录】
前言 VUCA时代的4大管理困境
第一部分 高绩效团队的管理指南
第一章 代际管理：让不同时代的员工融洽相处
第二章 任务管理：让合适的人做合适的事
第三章 效率管理：让新员工更快、更聪明地工作
第四章 创新管理：让员工安心地畅所欲言
第五章 目标管理：围绕客户协同合作
结语
第二部分 领导者工具包
101种激励团队的方式
致谢
【前言试读】
前言
VUCA时代的4大管理困境
克里斯·哈德菲尔德（Chris Hadfield）看起来像是一位消防员，又像是一位高中生物老师。但实际上，这个身材修长、留着小胡子的加拿大人是一名宇航员——全球仅有的200名曾在太空行走的人之一。《福布斯》（Forbes）杂志称他是自尼尔·阿姆斯特朗（Neil Armstrong）以来最有名的宇航员。在国际空间站担任指挥官的5个月里，他无疑是最擅长使用社交媒体的人。每天晚上，哈德菲尔德都放弃最初几个小时的睡眠时间，通过脸书（Facebook）和推特（Twitter）发送大多数宇航员认为理所当然但我们其他人却觉得非常有趣的内容，比如，在微重力下如何制作三明治，如何剪头发，如何拧干面巾等。
数百万人收看了哈德菲尔德的信息。数十年来，没有谁比他更能激发人们对太空旅行的兴趣。但他最大的贡献或许并不是他发的推特信息和帖子，而是他领导多元化团队的方式。他告诉我们，在担任国际太空站指挥官之前，他知道他面临的将会是管理方面的挑战。他的团队由聪明的、奋发有为的美国人和俄罗斯人组成，成员中年龄最大的和年龄最小的相差25岁。年龄差距可能产生代沟，语言壁垒和文化误解同样也可能导致问题。而在这个团队中，一个来自安大略省萨尼亚市的年轻人——他看起来就像是课外驾驶教练，负责告诉他们一天24小时要做什么。
所以，甚至在他们还没有考虑飞向太空的时候，哈德菲尔德就已经着手了解他的团队了。他自学了俄语。他搬到美国生活了一段时间，然后又去了俄罗斯。他在俄罗斯住的不是酒店，而是政府房。然后，他把团队成员召集到一起，学习如何尊重别人，如何以最佳方式协作。他们6人曾连同彼此的家人共聚一堂，各自聊起自己的故事，一起吃麦当劳的“巨无霸”（Big Mac），也会喝一些伏特加。哈德菲尔德甚至还发起角色扮演游戏：在太空中时，如果有人失去了亲人，他们会以何种方式互相帮助。而不巧的是，在他们执行任务期间，一名宇航员就遇到了这种情况。哈德菲尔德的目标：到飞向太空时，他希望他们不仅仅是同事，还是一个规范化的、统一的团队。
【精彩书摘】
未来领导力：关键在于“软技能”
所有组织都试图以各种方式解决这些与团队协作相关的现代问题。它们为经理人提供了更好的连接技术和协同技术。现在很多团队都在使用虚拟项目管理工具、共享日历、内部聊天系统、头脑风暴与协同工具、员工敬业分析平台、学习管理系统等。虽然本书并不是讲这些工具的，但它们无疑会提升团队的工作效率。不过，一个核心的发现是：工具本身并不会提升团队管理的质量。
强化团队协作的另一种常用方法就是系统而又全面地拆除那些造成员工隔离的实体壁垒，打造一个利于合作的工作环境。时下，大约70%的办公室采用了开放空间的模式。从理论上讲，这有助于人员多交谈、多会面，多分享彼此的想法。这个理念没有什么不对。但它本身并不能促成真正意义上的团队协作。
更过激的、意在从根本上重塑组织的努力也都被尝试过。在线鞋履零售商扎珀斯（Zappos）进行过组织扁平化和自我管理试验。按照首席执行官谢家华（Tony Hsieh）的说法，公司采用的是“合弄制结构”（holacracy），传统的、组织严密的汇报线被没有传统经理人的工作圈所取代。他们在适当的位置安排了所谓的“链长”（lead link）——基本不掌握实权的名义经理人。正如人们可能预料的那样，这一体系带来了一些挑战。而有趣的是，在实施这一方法之后，扎珀斯8年来首次落选《财富》（Fortune）杂志最佳工作场所名单。
总而言之，无论组织在运营结构、先进协同工具或实体环境方面进行何种试验，都无法改变这样一个事实：经理人的“软技能”对提升绩效和推动真正的团队协作至关重要。
我们写这本书的目的就是为了帮助领导者理解如何在一个前所未有的变革时代里有效地管理团队。我们从大量的研究出发——这里既有我们自己的研究成果，也借鉴了其他人的研究成果，以求找到最科学、最实用的答案。我们自己开展的多项调查也包括在这些研究之中，其涵盖的总人数超过85万人。而由此获得的数据则有助于我们识别最优秀的团队经理人的特征，以及员工认为的最能发挥激励作用的管理策略。
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